Kulturální entropie – ukazatel rizikovosti firemní kultury I

4.6.2008

Kulturální entropie (cultural entropy) – ukazatel rizikovosti firemní kultury – článek pro Finanční management, květen 2008 napsali autoři Jana Klírová, Petr Kavalíř, CG Partners cultural entropy

Finanční manažer by měl znát svoje lidi, rozumět jejich pracovnímu chování, umět správně zacílit motivační systémy, neplýtvat benefity, umět řídit rizika selhání, zkrátka využívat osobní náklady s efektivitou vyšší v řádu desítek procent. Každé procento snížení kulturální entropie znamená stejný procentní růst, znamená růst obratu a stejný procentní pokles míry rizika etického selhání v pracovním chování a obchodním jednání. Peníze vynaložené na měření kulturální entropie a na vytvoření infrastruktury managementu firemní kultury jsou nezpochybnitelně nejlepší investicí do lidských zdrojů firmy, investicí s rychlou a vysokou návratností.  

Corporate governance (správa řízení společností) po roce 2000 opustila dětské střevíčky kodexů best practice a je stále více vnímaná jako výsledek vzájemné interakce organizačních a lidských systémů. Sebelépe propracované korporátní dokumenty a proces administrace správy dokáží omezit většinu rizik jen částečně. Jako nejkritičtější se jeví riziko etického selhání v pracovním chování, protože je obecně obtížně predikovatelné a zvláště u vysoce kvalifikovaných pracovníků, kteří prošli hustými síty výběrových řízení, se o vnitřní integritě a priory nepochybuje. Přestože se poradenstvím pro představenstva a dozorčí rady zabýváme více než deset let, účinnou metodu umožňující ovládat riziko selhání v pracovním chování jsme pro svou poradenskou praxi dopracovali a na konkrétních měřeních ověřili teprve v posledních dvou letech. A někdy nás až mrazí z toho, jak nekompromisně funguje.

Podle průzkumu PricewaterhouseCoopers z roku 2007 celkem 63 % českých firem se v minulých letech stalo obětí hospodářské kriminality a 13 % z nich utrpělo ztrátu překračující 250 tisíc dolarů. Není to málo a o výši ztrát se hovoří spíše jen v kuloárech. Přitom hospodářská kriminalita je jen slabým odvarem skutečných ztrát, které sebou každodenně přináší riziko selhání v pracovním chování na všech úrovních firemní hierarchie. Ztráty vyvolané celým spektrem možných selhání v pracovním chování určují výslednou konkurenční pozici firmy a její podnikatelskou výkonnost.

Regulátoři kapitálového trhu a oboroví regulátoři se v posledních letech snaží vyvolat tlak na managementy, aby se zabývaly širším okruhem rizik, ať už je to Basel II, Solvency II a hlavně SOX  s jeho evropskými mutacemi. Firmy jsou nuceny vytvářet stále dokonaleji propracované, ale bohužel i velmi nákladné IT, postupy compliance, risk managementu a nejrůznějších typů vnitřních i vnějších auditů. Selhání v pracovním chování  jsou přesto v globálním měřítku na denním pořádku. Současné manažerské průzkumy nedávají na otázku proč jasnou odpověď.

Kde je východisko?  

Faktem je, že „tvrdá“ rizika manažerských informačních systémů a procesů, tvořících mozek a cévní systém firemního organismu, firmy většinou už umí ovládat a rizika přicházející z vnějšího podnikatelského prostředí většinou rovněž.  Ale co měkká rizika vyvolávající ztrátu důvěry a loajality manažera nebo zaměstnance, např. rivalita, mocenský boj, kohezní vnitrofiremní klany, individua zadržující informací, cynismus a zneužívání moci na pracovišti? Podíváme-li se na firemní organismus jako na obdobu lidského, napadne nás, zda organizace vedle cévního systému má také svůj lymfatický systém, z vnějšku okem neviditelný a přece pro život fatálně důležitý. Pokud ano, co víme o jeho struktuře a pravidlech fungování? Standardně víme, co selhání lymfatického systému může znamenat pro jinak zdravý lidský organismus a dá se předpokládat, že pro organizaci a její chod budou důsledky selhání téhož neméně závažné. 

Máme za to, že lymfatickým systémem firemního organismu je systém managementu firemní kultury, jeho funkční infrastruktura a výsledné pracovní chování řízené sdílenými hodnotami tvořícími současnou firemní kulturu. Jestliže management firemní kultury v organizaci neexistuje nebo je nefunkční, dojde k poklesu kvality firemní kultury, návazně začne se měnit pracovní chování a začne růst pravděpodobnost přijetí výzvy k selhání v pracovním chování. Roste kulturální entropie firmy a jejích jednotlivých částí. Pak už stačí docela málo, firma může začít počítat své ztráty a top management si může začít hledat nové místo. A nejen to, například CEO a CFO začínají čelit daleko většímu riziku, když podepíší prohlášení o správnosti informací předávaných na veřejné trhy. 

Něco o kulturální entropii cultural entropy

Přiznám se, že dnes už bych nikdy nenastoupila jako CEO či CFO do firmy, aniž bych si ověřila, s jak vysokou kulturální entropií operuje její firemní kultura. Viděla jsem za desítky let své manažerské a poradenské praxe příliš mnoho, než abych ještě někdy chtěla zakopávat o nepojmenovaná rizika a neviditelné pasti  kryptohodnot  řídících rozhodování vlastníka, představenstva a dozorčí rady, o pasti v kompensačních balících vybičovávajících risk apetenci vrcholového týmu do extrémních výšek, o letité bariery potenciálně limitujících hodnot sdílených mým vlastním týmem v mnou řízeném úseku a o rizika selhání v pracovním chování ve firmě jako celku. Dnes už bych chtěla vidět nejen finanční výkazy, strategii a risk barometr, ale v prvé řadě bych chtěla vidět strukturovanou mapu kulturální entropie firmy a její trendy. Mohla bych porozumět hybným silám pracovního chování firemní populace ve všech vrstvách firemní hierarchie a měla jasno o současnosti a budoucnosti firmy, o míře rizika, které přijímám. Je to otázkou podnikatelských instinktů a pudu sebezáchovy. V případě, že bych měla nastoupit jako krizový manažer, všechno výše řečené by nabylo váhy desetinásobně.

Management firemní kultury – co neměřím, neřídím

Diagnostika hodnot kultury organizace představuje jednoduchý, avšak efektivní nástroj pro měření a zmapování firemní kultury. Poskytuje celkovou analýzu současné kultury a detailní porozumění požadované kultury s vazbou na osobní hodnotové preference.
Hodnoty představují hluboce zakořeněné principy, kterými se lidé řídí nebo které berou v úvahu v procesu rozhodování. Projevem hodnotových preferencí jednotlivců je jejich chování. Projevem hodnotových preferencí organizací je jejich pracovní kultura.
Výsledky šetření jsou analyzovány ze tří perspektiv:

• Lidský potenciál
• Rozvoje organizace
• Perspektiva potřeb businessu

Analýza lidského potenciálu a rozvoje organizace jsou založeny na konceptu sedmi úrovní kulturální zralosti organizace, který vychází z Maslowovy hierarchie lidských potřeb.

Hodnotová mapa zobrazuje soubor „top“ nejdůležitějších osobních hodnot, dále sdílených hodnot určujících současnou kulturu organizace a hodnot požadovaných, které by vedly k vysoké výkonnosti organizace a k významnému snížení rizik selhání v pracovním chování na jakémkoliv místě firemní hierarchie. Umístění zjištěných hodnot ve schématu sedmi úrovní kulturální zralosti zobrazuje, jaké hodnotové priority mají zaměstnanci, jak vnímají současnou kulturu (aspekty podporující rozvoj organizace i aspekty brzdící či přímo ohrožující) a jaké hodnoty by podle jejich názoru podpořily vysokou výkonnost společnosti. Hodnotová mapa jasně identifikuje, které hodnoty jsou v souladu a kde se objevují rozdíly. Shodné hodnoty indikují sladění mezi osobními hodnotami, hodnotami demonstrovanými v současné kultuře organizace a hodnotami požadované kultury. Čím větší počet shodných hodnot, tím větší je v rámci skupiny i jednotlivců motivace, commitment a autenticita. Jednotlivé úrovně ze sedmi úrovní kulturální zralosti organizace jsou syceny určitým počtem sdílených hodnot. Organizace vykazující vysokou míru resiliance  mají většinou pokryty všech sedm úrovní.

Pro diagnostiku a analýzu rozložení hodnot je používán tzv. diagram rozložení hodnot, který porovnává procentuální rozložení všech hlasů (pozitivních i potenciálně limitujících hodnot) ve třech dimenzích – Osobní, Současná kultura, Požadované kultura – na každé ze sedmi úrovní kulturální zralosti organizace. 

Hodnota indexu kulturální entropie – pokračování článku zde …..