Skupinové procesy ovlivňující práci boardu

5.3.2003

55Skupinové procesy
Stranou nemůžeme nechat skupinovou polarizaci – diskuse ve skupině generuje extremnější názory v obou směrech než jakými vládnou jednotlivci. Skupina, která navrhovala bezpečné řešení se nakonec přikloní k ještě konzervativnějšímu a naopak. Sociální srovnání: diskuse naznačí, co je sociálně přijatelnější, zda riziko nebo bezpečí a členové přizpůsobí svůj vlastní názor.
Rovněž skupinová komunikace hraje roli – nejúčinnější v řešení problémů je centrální komunikace ( každý může mluvit s každým). Systémy limitující komunikaci ( řetěz, kruh) nejsou tak účinné. Ani dokonalá komunikace nezaručuje, že skupina dojde ke správnému řešení.
Závažný fenomén je skupinové myšlení – skupina si může vytvořit normy tak silné, že potlačuje nevítané informace z vnějšku. Tlak může jít od vůdce nebo je následkem interakce ve skupině. Proces skupinového myšlení pak způsobí, že se skupina důležitým informacím z vnější uzavře a přijímá rozhodnutí, která jsou nesprávná a neúspěšná.
Jak funguje skupinové myšlení ?
Soudržná skupina vyvíjí na své členy tlak , aby se jí přizpůsobili. Odlišný názor nebo jen pokus o alternativní názor je chápán jako zpochybnění „správnosti“ názoru skupiny a vede k „označení“ člena a k negativní stereotypizaci vnějších skupin. Kdy může dojít k devastujícímu účinku skupinového myšlení ? Tehdy, když se skupina, která rozhoduje, vyznačuje vysokou soudržností , skupina se izolovala od názoru z vnějšku, skupina v procesu rozhodování nezvažuje systematicky všechny možnosti, skupina rozhoduje pod časovým tlakem, skupina má velmi dominantního a direktivního vůdce.

Dopady do práce správních orgánů
Skupinová polarizace prostupuje prakticky každým rozhodnutím správního orgánu. Zvláště tam, kde při zpracování zápisu se tajemník setkává opakovaně u některých členů orgánů s rozladěním nad rozhodnutími, pro která sami hlasovali.
Skupinové myšlení je fenomén, na který doplatila řada „kapitánů průmyslu“ během 90.let v ČR. Bylo patrně důvodem k „ředitelským kolotočům“ uvnitř expandujících prodlužených imperií. Po jejich ukončení rozhodovací proces správních orgánů v sobě nesl všechny výše uvedené znaky skupinového myšlení s velmi negativními dopady do podnikání akciových společností.

V souvislosti se skupinovým myšlením je třeba zmínit ještě otázku vůdcovství (leadership). Tato dnes velmi preferovaná manažerská kompetence může za určitých okolností ovlivňovat výkonnost firmy i negativně. Zopakujme si zdroje vůdcovské autority ( Weber 1921). Patří sem rozumová autorita – vyplývající z přesvědčení, že vůdce representuje legitimní normy a zákony, tradiční autorita- pramenící z víry v důležitost tradice a kontinuity a charizmatická autorita, která je důsledkem osobnosti vůdce.
Připomeňme si ještě šest norem společenské moci ( Collins 1969). Je to moc odměňovat, donucovací moc čili moc trestat, referenční moc (dosažená díky tomu, že ostatní členové skupiny se touží s daným jedincem identifikovat), expertní moc vyplývající z toho, že určitý člověk má větší znalosti než ostatní členové skupiny, legitimní moc respektovaná díky formální pozici či jiným sociálním normám u určitého člověka a konečně informační moc založená na vlastnictví nebo znalosti určitých informací.
Předseda a generální ředitel jako vůdce ovlivňuje chování představenstva / dozorčí rady jednak pro něho dostupným souborem „autorit“ a „mocí“ ( zdaleka ne každý předseda disponuje všemi) a dále svou schopností porozumět sociálním emocím. Skupina může mít v různých dobách různé vůdce.
Dobrá rada pro předsedy: vůdce skupiny je úspěšný (Krech 1962), když jej skupina vnímá jako svou součást, akceptuje jeho vlastnosti a názory, je pro členy skupiny modelem, skupina jej vnímá jako někoho, kdo jí pomáhá dosáhnout cílů a pozitivně ji reprezentuje navenek.
Dopady do práce předsedů správních orgánů
Kultivujte svá představenstva a dozorčí rady jako malé sociální skupiny, hovořte o specificích chování malých sociálních skupin a čas od času upozorněte včas jejich členy na síly, které hrají proti nim.
Naučte se rozumět principům „ vůdcovství “ ve správních orgánech a napomáhejte je kultivovat tak, že stanovíte ambiciózní, realistické cíle a dáváte dostatečně najevo svoje očekávání, že skupina je naplní.
Jako vůdce buďte sociální centrem skupiny a ochráncem harmonických vztahů mezi jejími členy a vědomým manažerem hodnotové orientace celé skupiny.
Sociálně psychologickým aspektům rozhodovacího procesu správních orgánů není věnovaná ze strany investorů takřka žádná pozornost. Přitom právě na základě znalosti chování malých sociálních skupin by bylo možné v práci některých správních orgánů včas rozpoznat rodící se nezdravé trendy a zabránit negativním dopadům do podnikání firem dříve, než se projeví ve výroční zprávě. Diagnostický aparát je k dispozici a může být součástí auditů práce představenstev a dozorčích rad.